[——]破解我国企业胜任素质模型应用难题 老宽 发表于 2006-6-30 23:28:05

胜任素质模型开发与应用是当前人力资源管理领域中的热点问题。 　　然而，这项舶来技术，如何才能操作好？ 　　根据笔者对我国企业胜任素质模型应用实践的观察，当前比较突出的问题在两个方面： 　　问题一 胜任素质模型质量不高 　　衡量胜任素质模型的标准，在于是否客观、完整和准确地反映了职位所需要的任职资格，尤其是潜质方面的任职资格，而我国企业目前所开发的胜任素质模型，普遍达不到这样的要求。 　　问题原因 　　1.技术复杂、难以掌握 　　自从胜任素质模型技术产生以来，确定职位所需要的胜任素质的方法，一直以行为事件法为主，而获取行为事件的方法又以行为事件访谈法为主。所谓行为事件访谈法虽然有一套成型的操作流程，但操作上仍比较复杂，并且经常要依靠主观判断，故其质量仍然在很大程度上依赖于操作者的经验和阅历。由于这样的困难，即使是在国外，大多数企业也主要依靠外部咨询公司来进行胜任素质模型的开发。而在国内至今还没有一本完全本土化的胜任素质模型开发指导书籍。 　　2.语言和文化方面的障碍 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]经济时代人力资源的架构 老宽 发表于 2006-6-30 23:27:42

人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支 ,它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。 　　人力资源会计产生于 2 0世纪 6 0年代后期 ,它经历了70年代初、中期的初步实施阶段以后 ,在 70年代后期和 80年代初期却陷入了低迷的境地 ,在 90年代以后仍发展缓慢。究其原因 ,最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善 ,尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。知识经济时代的来临 ,许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。本文拟就此问题作初步探讨。 　　(一)知识经济时代人力资源的确认 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]成长期企业组织架构设计常见问题 老宽 发表于 2006-6-30 23:26:54

企业进行组织构架设计 ，以达到企业总体业务分工之目的，组织构架设计的成功与否，关键是能否体现组织管理的协同性和集中性，企业成长的不同阶段，需要适时调整企业构架，以灵活应对企业现实存在情况，成长中企业组织架构设计常存在以下问题： 　　1) 构架设计部分过于细化； 　　快速成长中企业，组织构架设计过于细化，会导致企业管理运作僵化，致使协调问题突出，且协调不力，致使企业丧失成长期的灵活性；组织架构细化，导致分工过细，成长中企业的业务量均衡性差，导致企业人员的分工不当，造成企业编制过大，造成不必要人工成本浪费；成长中企业应抓住企业成长的关键因素进行组织设计，有所为，有所不为，集中管理资源，以系统为分工原则，推行大部门，强调部门内部消化解决问题的能力；强调大部门关键领导人的管理能力；这样高层的管理幅度会降低，企业的执行力会得到有效加强； 　　2) 构架设计过于扁平化，缺乏层次性； …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]岗位评估常见败笔分析 老宽 发表于 2006-6-30 23:26:26

岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。因此，在薪酬咨询项目中，岗位评估是十分重要的基础工作。 　　然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。 　　败笔之一：没有选择正确的评估工具 　　目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常用的有分类法、排列法等；定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]论中国eHR的不足 老宽 发表于 2006-6-30 23:25:58

国货当自强：谈谈国客eHR的营销 　　我是个理性的消费者——我希望能够用上性价比更好、维护成本更低的eHR产品。像很多企业一样，我在使用国产eHR时也一直在幻想，说不定PeopleSoft或者SAP的高端产品会更好。 　　也正是用户不断提高的消费期望，推动了国产eHR一步步逼近海外的竞争对手。然而国产eHR并非完美无缺，说句实话，我认为，依照目前的国产eHR水平，国内业界还没到弹冠相庆的地步。与海外知名品牌相比，国产eHR要补的课还不少。 　　首先是产品设计的落后。国产eHR通常给人的感觉是低价低质，只要价格低，用户其它的消费期望可以什么都不管。这种思想“流毒”太有害了，它压制了我们的eHR产品永远无法翻身。 　　看看国外的eHR，他们的软件产品在外观设计上进步很快。三星CEO李健熙说过一句真理：外观设计决定顾客爱不爱你。不爱顾客、心里也没有顾客，一心只想着从顾客腰包里掏钱的厂商是无法静下心来设计出让人心动的外观产品的。笔者比对过国内众多的eHR产品的界面，不足之处太多，简便性也比较差。 　　其次是渠道管理。很多eHR软件原来是海外软件的汉化，在中国大市场的渠道管理和价格监督将决定产品的核心竞争力，很多eHR企业，包括台资企业，往往把渠道建设想得太过简单。 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]专业人才缺位之现象解读 老宽 发表于 2006-6-30 23:25:12

专门做服装行业的人很多，但是懂服装行业的人却很少——这就是中国服装行业的“人才现状”。 　　普遍缺乏高素质的专业人才，是服装行业的一个显著特点。根据对深圳600余家服装品牌企业30多万从业人员的调研表明，该地区服饰业高素质人才短缺问题非常严重，而且出现严重的不平衡态势。一部分具备相关学历的人才缺乏实践经验，同时，大批基础技术员工大多来自农村，进入企业之后，仅仅是经过简单培训而后由师傅带领上岗，他们只具备实际操作经验，却严重缺乏科学的理论指导。服装行业在上个世纪末快速发展，使那个时期的进入者赚得了第一桶金。这种高利润高回报的投资现象，使得众多企业纷纷蜂拥而入，许多企业由于盲目地追逐利润，没有做好人才的储备和人才结构的调整，诸如商品企划师、陈列设计师、高级制版师、高级物流经理以及高级生产经理等岗位，或是由于企业没有给予充分的重视，或是由于在职人员缺乏专业素质，从而制约了这些岗位发挥应有的作用。 　　以制板师为例，中国在职的制板师中，受过高等教育的不足10%，受过专业训练的不足6%，绝大部分制板师都是裁缝出身，不少是先做3年缝纫工，再跟着制版师傅做1年学徒，就开始自己从事制版师。曾经有企业以15万年薪聘请制板师，而在宁波、温州和深圳等城市，花百万重金聘请国外制板师的现象并不鲜见。 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]秦始皇用人之计包容为上 容得下比自己强的人 老宽 发表于 2006-6-30 23:24:32

秦始皇是中国历史上第一位皇帝，但他在世人眼里被视为中国历史上的大暴君。但就是这么一个人，历史学家还是给了他很高的评价，称其为千古一帝，因为他创造了历史上很多个“第一”。   　　当然他最重要的功绩是统一六国、建立第一个封建王朝。在纷乱不一的战国，他能够统一天下，除了先王积累的实力以外，秦始皇自己重视人才也是一个重要的原因。章炳麟对秦始皇的用人给了很高的评价。他曾经说过：世以秦皇为严，而不妄诛一吏也。由是言之，秦皇之与孝武(汉武帝)，则犹高山之与大湫也；其视孝文(汉文帝)，秦皇犹贤也。 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]电力施工企业走出国门后如何搞好人力资源管理 老宽 发表于 2006-6-30 23:23:58

改革开放尤其是加入WTO以后，作为国际经济合作的重要组成部分，我国国际工程承包事业有了很大发展，越来越多的电力施工企业走向国际市场。河南送变电建设公司近几年就参与了菲律宾、巴基斯坦、孟加拉等过的项目投标，在越南设立办事处获得了多项工程合同，在非洲的尼日利亚、埃塞俄比亚、赞比亚也有施工项目。其中作为总承包商的赞比亚330千伏堪萨石变电站，是我国电力施工企业在国际工程中所承担的最高电压等级变电站项目，带动了数百万美元国产电力设备的出口。 　　 　　正视国际工程项目人力资源特点 　　 　　如今，人力资源作为国际工程项目实施中最基本、最重要、最具有创造性的资源，成本正呈现逐步上升的趋势，以往靠较低的生产要素价格抢占国际工程承包市场的优势逐渐在减弱。尽管我国电力施工企业近10年来实现了较大发展，但其拥有的技术、资金及所占的市场份额，不仅无法与世界知名工程承包商相比，就连国内很多承包也望尘莫及。因此，要特别加强国际工程项目的人力资源管理，培养适应工程需要的各种专业技术人才。 　　 　　国际工程承包项目的国际性特点，使得工程承包企业不可避免地要雇佣项目所在国人员参与项目建设。使用中方雇员还是当地雇员，应根据项目所在国的法律、劳务成本及项目本身的特点来决定。 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]管理并购案中的人员与文化问题 老宽 发表于 2006-6-30 23:23:28

对于高层管理者而言，并购案中的两项最大管理问题便是人员与文化。我们从人力资源(HR)专家以及并购协议公开宣布前的买方团队角度来撰写此文。 　　第一步：搜集信息 　　HR人员要让自己对并购案作出贡献之前，他必须做搜集信息的工作，以了解并购案的历史以及截至目前所作成的决定。这一步包含两个部分：了解公司理念与进行自我反省。 　　要了解公司理念，需要和促成交易的领导阶层进行会晤并询问以下四大问题来获得，这些问题的答案将会影响到HR排定的优先事项、挑战、资源以及期待。推动并购案的主要商业因素是什么？ 　　用另一种方式提问，可以是为什么要达成此交易？虽然达成理由会因交易的内容不同而多种多样，比如说买入人才或产品，拓展市场渠道及范围，或强化企业体质等，无论如何，HR必须了解了促成交易的原因后，才能判定这些因素会如何影响其优先级。 　　整合被并购公司的策略是什么？ 　　询问这一问题的关键在于了解预期中整合的程度，也就是说一旦遭并购的公司正式为买主所拥有，是小规模的整合，还是最全面的整合。对规模最小的整合而言，被并购者会被当成是一个独立的子公司来运作，这类并购的策略多半是为了让买主跨入新的市场。至于全面整合，被并购的公司则要放弃其原有身份，纳入买主的业务运作之中，此举时常是为了要增强企业实力。 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告

[——]一流员工的十大特征 老宽 发表于 2006-6-30 23:22:51

本文摘自《一生成就看职商》，该书由机械工业出版社出版） 　　联合国某部门曾经要在英国伦敦召开一次会议，筹备组人员挑选了几家大酒店，准备包下其中的一家作为会议的场所。经过一次次的对比、筛选，最终筹备组人员把目光锁定在两家酒店，准备从中挑选一家。 　　筹备组的工作人员分别给这两家酒店打去电话，打第一家酒店的电话时，话铃响了４声还没有人接。于是，筹备组工作人员立刻将电话挂了。 　　给第二家酒店打电话时，电话铃刚响就有人接听，热情洋溢的声音让筹备组人员备感亲切。于是，这次承包会议的机会给了第二家酒店。 　　不要以为平时一贯的表现可以代表一切，那只是基础功夫，而真正关键的时刻可能仅仅是几分钟甚至几秒钟。如果错失了这几分钟或几秒钟，平时的所有努力可能都会白费。 　　２０世纪８０年代，拉特纳通过一系列宣传手段和收购活动使自己的企业成为世界上最大的珠宝品牌之一。但１９９１年，拉特纳却因为一句话而将自己的品牌摧毁。 　　在给伦敦董事学会的演讲中，拉特纳说，他的品牌成功的秘密就是他的许多珠宝“完全是垃圾”，他还开玩笑说，拉特纳耳环的寿命有可能不会超过马莎百货公司的三明治。 　　虽然这让演讲室里充满了笑声，但拉特纳的投资者和消费者却不认为它是笑话。 …… 阅读全文 | 回复 | 引用通告