日本Sony前常务董事天外伺朗，眼见Sony近期营运绩效不如预期，撰写了一篇名为“绩效主义毁了Sony”的文章，指出绩效管理制度是罪魁祸首。

    他认为，对技术开发充满狂热的“激情集团”、勇于自我挑战的“挑战精神”、上下互信且紧密连结的“团队精神”，都是昔日促使Sony成功的内部元素或文化。

    但由于绩效主义将业务成果与金钱报酬直接挂钩，员工的工作动机由发自内在的热情，转为想赚钱、升职或出名等外部的动机，“激情集团”因而消失。绩效考核制度也促使员工提出易达成的低目标，“挑战精神”荡然无存。

    此外，评核制度采用量化的指标，主管以“评价的目光”审视部属，致使双方关系质变，造成“团队精神”的崩解。

    Sony或许因为导入绩效管理制度而吃足了苦头，但绩效管理制度真的是企业营运的毒药吗？

    在父执辈年代，工作与物质都匮乏，员工较具职场伦理与敬业精神，对工作的投入也较高。但在物质丰沛与个人主义抬头的今日，年轻一代的工作、生活价值观已截然不同，“激情集团”的消失，是否正是大环境改变的写照与结果呢？

    此外，一套完整的绩效管理制度，除了量化绩效指标等硬功夫之外，还包含了绩效辅导、激励等软工夫。Sony创办人井深大擅长点燃技术开发人员心中之火，让他们变成愿为技术献身的狂人，就是绩效管理软工夫的一环。

    “激情集团”的消失，是因为激发人心的管理术失传，还是绩效管理工具的问题呢？

    至于挑战精神的丧失，员工是否具挑战精神，与个人特质有关，如能在选才时注意人格特质的筛选，挑出企图心强的应征者，日后较不会因为受挫而丧失挑战精神。

    若员工设定绩效目标时，提出超低目标以自保，主管可藉由比较同业标准，或深入了解市场与实际执行状况，即能避免被部属唬弄。

    至于易受忽略的长期目标，可设法切割为为几个阶段性目标。

    关于“团队精神”崩解的问题，企业除了在征才时着重团队运作的考虑外，也可将团队精神或团队共同达成目标列为员工绩效考核的项目。

    如果团队成员本来就具备团队合作的特质，制度面也鼓励团队精神，又何愁团队精神的消逝？

    管理工具的成效，取决于使用者对工具的了解、使用能力与配套措施。绩效管理制度除了绩效工具的订定之外，还得搭配选才、育才及主管软工夫培训等规划，才能达到相辅相乘的效果。

    若因不了解即弃而不用，或因配套不完善所致问题即因噎废食，则没有一套系统可顺利地在组织内部成功推动。建立制度或工具的完整配套措施，并将企业的生命与文化融入制度设计中，才是成功的关键。