在这一轮的港台人才争夺战中，薪酬作为一个重要砝码，作用不容小觑。平安董事长马明哲就曾笑称：“我手下这些海外派，薪酬都比我高。”

    “又有人离职了，原因肯定是业绩不合格，当初挖这些港台人才的时候可是费了不少的工夫也付出了不少的成本。”说这话的是国内一家内资银行的高管。“没办法，挖这些港台背景人才的成本太高。”一位正在为各大银行提供搜寻港台高管猎头服务的猎头说。

    在这一轮的港台人才争夺战中，薪酬作为一个重要砝码，作用不容小觑。平安董事长马明哲就曾笑称：“我手下这些海外派，薪酬都比我高。”但是，这种竞争性高薪是否能够带来真正的高回报呢？而对于这些外来人才，仅仅高薪就能够真正让他们死心塌地吗？在对人力资源的成本投入方面，高投入同样存在着高风险。

    高管人力资源成本看涨

    “与港台及国外的金融市场相比，内地的市场还显得不够成熟。”盖洛普咨询公司吴涛博士认为，内地金融市场的稚嫩让中国内地银行对有着海外或港台从业经验的人才需求甚多。这些“外来”人才面临着中外资雇主的一起狩猎，似乎在突然之间变得稀缺了。

    物以稀为贵，争夺，自然会给所有有人才需求的买方制造成本上的压力。内地的中外资银行也确实都在抬高自己争夺人才的筹码。根据外企太和企业管理顾问公司的调查，外资银行对每个职位有着固定的薪酬标准，提供的薪酬待遇明显高于内资银行，对多数银行人才有足够的吸引力。而对于内资银行，虽然平均薪酬水平要低于外资银行，但是对来自港台及海外人才的待遇上也不会与外资银行相差太远。内资银行的同等职位，“外来”高管在薪酬上比内地高管平均高出20%～25%，以股份制银行部门总监级为例，年薪可以窥见一斑（见表） 。

    而对于高层管理者，薪酬相差的百分比仍为20%左右。

    毫无疑问，内资银行引进外籍高管在人力资源上成本是很高的，这样的薪酬差异是否真的制造了一种不平等，吴涛博士认为，对于海外员工，从薪酬制度的角度上讲，这是他们应该享有的待遇，作为海外员工本人，是因为国内对他们有需求才会被要求来内地，自然要与他们原来所在地区的经济环境做比较，给他们至少不比原来低的待遇，而且不仅在福利上吸引，更多的要用国内的发展空间来吸引他们，这样才能真正鼓励人才。海外高管来到内地，子女不可能留在海外，国内势必要对他们的子女教育进行合理安排，提供优惠措施，人力成本确实是有的，但是对他们本身的要求自然也是国内高管很难做到的。“那些港台的高管确实带来了他们原来所在环境中积累的东西。”内资银行的一位银行主管说。

    目标人才的思考

    “我不知道他们（猎头）是怎么找到我的,作为职业经理人,面对跳槽机会我保持 ‘open’的态度。”有着海外工作背景的民生银行(行情论坛)高管王志成面对记者询问时很坦然地说： “薪水肯定是首要考虑的方面,但是我也会对比企业给自己带来的发展空间做权衡，因为作为每一个职场中人，总是希望有所作为的。”

    他将工作环境比喻成为员工生存的土壤，每个人由于背景、经验以及价值观的不同，造就了他们对土壤有不同的要求，现在的银行管理，对于业务方面的改革更多需要的是专业化精神而不是杂家，每个经理人能够将自己擅长的东西与自己所处的环境融合，是需要时间的，自然也是最关键的。

    人员想要更适合自己的发展环境或者是薪酬需要承担相应的压力，前程无忧的调查数据表明，有60%～70%左右的人愿意接受外资银行的高薪与由此而带来的压力，许多受访者表示是值得的，认为外资银行的一些人才管理体系相对科学，高薪也是主要考虑的方面。

    对此，外企太和的顾问张逊指出，高于内地高管25%左右的薪酬不会是港台高管来内地发展的唯一因素，他们更多的是考虑自己将来的发展空间。因为国外银行的职位上升要按照一定的速度，由于金融环境的相对成熟，使得发展的空间也相对有限，而内地银行的人员上升方式相比更为灵活，并且有一部分港台高管基于长期的战略考虑，确实需要了解国内的市场，拥有内地的管理经验。

    用科学的薪酬制度降底“人才风险”

    谁都知道管理升级不是一朝一夕的事情，“好经”是否被念好可是对外来的港台高管的大考验。在平安保险(行情论坛)以往聘任的海外执行官中，已有几位高管因无法达标而被淘汰。

    而且，更大的压力来自于内地金融企业对港台高管抱着的“过大期望”。那么如何准确的衡量人力资本的投资与回报呢？

    在最近举行的中国零售银行论坛上，美式咨询总裁认为股权激励是最为合理的方式。

    当然，随着组织及其所处环境的变化，那些影响绩效的人力资本管理因素也会改变。因此，定期衡量和调整人力资本管理实践，以及确定它们与组织绩效之间的联系是十分重要的。

    为了进行人力资本投资回报分析，需要收集两类数据：通过员工和管理层调查收集的人力资本管理绩效的量化值，以及组织绩效的量化值。

    在降低银行薪酬体系风险上，最应该避免的就是高管的竞争性高薪，这种高薪强调确保高管获得的报酬与其他公司处于相同职位的人基本相当，看似是一种为了留住优秀经理人而避免再浪费更多资本去寻找替代者的薪酬制度。

    但是哈佛商业评论的专家斯蒂芬·奥伯恩认为这种做法会使一些表现不佳的人拿到过高的薪水而表现优秀者拿到过低的薪水而导致人才更多的流失。除此之外，还使高管的薪酬与业绩脱节，造成银行对销售增长的奖励大于对股东财富增长的奖励，让公司经理人以损害股东价值为代价来追求销售增长。他还进一步指出公司想对良好业绩给予奖励并留住优秀员工，应该在股票升值以及利润提高时给予高管固定股份的收益，从而增加未来报酬对高管财富的影响。最重要的是：公司应该重新审视股票和期权授予以及持有的要求，以防止高管单方面地将基于股票的薪酬予以兑现，因为这也会降低高管财富与公司市值的相关度。

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    外籍高管享受的福利如下：

    公司通常以固定现金津贴或者实物的方式对外籍人员进行补贴，比如跨国公司外籍人员外派 到中国工作，则现金方式的津贴一般包括住房补贴、艰苦补贴（hardship allowance)、生活成本补贴 、海外服务津贴等；实物方面的补贴主要包括住房安 排、用车安排、子女教育，甚至俱乐部会员等。

    而目前国内金融企业的高管人员的薪酬构成一般包括基薪、年度奖金、长期激励、津 贴福利四个部分。其中长期激励的形式可能根据企业的特点各有不同，对于上市 公司，主要基于股票的激励形式，如股票期权、股票增值权等；对于未上市公 司，可能采用利润分享计划、递延奖金等形式。